Le portage salarial est une solution de plus en plus prisée par les travailleurs indépendants, consultants et autres prestataires intellectuels souhaitant exercer leur activité dans un cadre sécurisé et bénéficier des avantages sociaux liés à l’emploi. Mais quel est le cadre légal qui régit cette relation tripartite entre le travailleur, l’entreprise cliente et la société de portage ? Cet article vous propose d’explorer les dispositions légales encadrant le portage salarial et d’en comprendre les enjeux.
Le portage salarial : définition et caractéristiques
Le portage salarial peut être défini comme un ensemble de relations contractuelles organisées autour de trois acteurs : le travailleur indépendant, ou «porté», la société de portage, et l’entreprise cliente. Le travailleur indépendant réalise une prestation pour le compte de l’entreprise cliente, tout en étant lié contractuellement à la société de portage qui lui verse un salaire. Les entreprises clientes sont facturées par la société de portage, qui se charge également d’accomplir les démarches administratives liées au statut d’employeur.
Ce dispositif présente plusieurs avantages pour le travailleur indépendant : il permet notamment de bénéficier du régime général de la sécurité sociale, d’accéder à une protection sociale complète (assurance chômage, retraite), et de pouvoir justifier d’une expérience professionnelle salariée.
Le cadre légal du portage salarial
Le portage salarial est encadré par différents textes législatifs et réglementaires, qui ont pour objectif de sécuriser la relation entre les trois acteurs et de garantir les droits des travailleurs indépendants.
Tout d’abord, l’article L.1251-64 du Code du travail définit le portage salarial comme «un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une personne portée et des entreprises clientes comportant : 1° La conclusion d’un contrat de prestation de service entre l’entreprise cliente et l’entreprise de portage ; 2° La conclusion d’un contrat de travail entre l’entreprise de portage et la personne portée ; 3° La rémunération de la personne portée selon un mode spécifique prévu à l’article L.1254-24.»
Ensuite, plusieurs ordonnances et décrets sont venus préciser et compléter ce cadre légal. L’ordonnance n°2015-380 du 2 avril 2015, relative au portage salarial, a apporté des modifications importantes notamment en termes de rémunération minimale, d’égalité professionnelle entre hommes et femmes ou encore en matière d’accès à la formation professionnelle. Le décret n°2017-774 du 3 mai 2017 vient préciser ces dispositions, en particulier le mode de calcul des frais professionnels.
Rémunération et protection sociale des travailleurs indépendants
L’un des principaux avantages du dispositif de portage salarial réside dans la garantie d’une rémunération minimale pour le travailleur indépendant. L’article L.1254-24 du Code du travail prévoit ainsi que la rémunération mensuelle minimale brut est égale à 70% du plafond de la sécurité sociale (soit environ 2 400€ brut en 2021), pour une durée de travail équivalente à celle d’un temps plein.
En outre, les travailleurs indépendants bénéficient des mêmes droits sociaux que les salariés : protection en cas d’accident du travail, assurance chômage, retraite complémentaire, etc. La société de portage est tenue de verser les cotisations sociales correspondantes et de s’acquitter des obligations légales liées au statut d’employeur.
Les obligations des sociétés de portage
Pour exercer leur activité, les sociétés de portage doivent respecter un certain nombre d’obligations légales et réglementaires :
- Etre inscrites au registre du commerce et des sociétés (RCS).
- Souscrire une garantie financière auprès d’un établissement bancaire, destinée à assurer le paiement des salaires, des cotisations sociales et des taxes dues par l’entreprise.
- Informer le comité d’entreprise ou le comité social et économique (CSE) sur l’exercice de l’activité de portage salarial.
- Mettre en place un accompagnement personnalisé pour chaque travailleur indépendant porté, notamment en matière de formation professionnelle.
Le contrat de travail en portage salarial
Le contrat de travail liant le travailleur indépendant à la société de portage est un élément central du dispositif. Il peut être conclu sous différentes formes :
- Un contrat à durée indéterminée (CDI) intermittent, qui prévoit une alternance de périodes travaillées et non travaillées en fonction des missions réalisées.
- Un contrat à durée déterminée (CDD), dont la durée est calquée sur celle de la mission effectuée pour l’entreprise cliente.
Ce contrat doit obligatoirement préciser les conditions d’exercice de l’activité (lieu, horaires), la rémunération minimale garantie et les modalités d’indemnisation des frais professionnels.
Perspectives et évolutions législatives
Le cadre légal du portage salarial a connu des évolutions importantes ces dernières années, avec pour objectif principal de sécuriser le dispositif et d’offrir aux travailleurs indépendants des garanties similaires à celles des salariés. Toutefois, certaines questions demeurent et pourraient faire l’objet de nouvelles réformes, notamment en matière d’accès à la formation professionnelle ou encore concernant le statut juridique des sociétés de portage.
Ainsi, le portage salarial apparaît comme un dispositif en pleine expansion, offrant aux travailleurs indépendants une alternative sécurisée au statut d’auto-entrepreneur ou de freelance. Il convient néanmoins de rester attentif aux évolutions législatives et réglementaires qui pourraient venir impacter ce secteur d’activité.